استیفن گرین؛ بنیانگذار شرکت کامپیوتری دل

هنگامی‌که به سال 1982 به اچ. اس. بی. سی پیوستم، شرکتی آسیایی بود، هرچند 51 درصد سهام بانک مارین مدیلندنیویورک راهم در اختیارداشت. در آن زمان، نزدیک به سی هزار کارمند داشتیم که بیشتر آنان به دو زبان کانتونی وانگلیسی سخن می‌گفتند. امروزه شرکت وضع دیگری دارد. شمار کارکنان به 215 هزار نفر رسیده و در سراسر جهان فعال است. از شش زبان رسمی‌در سازمان ملل متحد، ما پنج تا را در شرکت خود داریم.
گسترش شرکت، بیشتر از راه خرید و تصاحب دیگر سازمان‌ها است. از بانک مارین میدلند در انگلستان آغازکردیم که اندازه اچ. اس. بی. سی را دوبرابرودر وازه‌های اروپا رابه روی‌مان گشود. سپس به خرید سی. سی. اف در فرانسه اقدام کردیم، بیرون از اروپا، به خریدهایی ازجمله بامریندوس برزیل، فینانیسروبیتال در مکزیک و امسال هم‌ هاوس هولد فاینانس در ایالات متحده دست زده‌ایم. اکنون دارایی‌های ما به تناسب در قاره‌های آسیا، اروپا و آمریکا پخش شده است. یکی از ویژگی‌های ما در میان بانک‌های بین المللی، این است که کمتر از نیمی‌از درآمد گروه از یک بخش جغرافیایی و کشور خاص می‌آید. حتی بانک‌های بزرگ هم معمولا بیش از سه چهارم در آمدشان از یک حوزه حقوقی است. درسال 2002، هیچ یک از حوزه‌های حقوقی ما درآمدشان از چهل در صد کل سود گروه بالاتر نرفت.
اچ. اس. بی. سی به رغم گستردگی فراوان از لحاظ مشتریان و فعالیت‌های گوناگون، هویت یگانه خود را تثبیت کرده است
این دستاورد را بیشتر در سایه چگونگی پرورش مدیران خودکسب کرده‌ایم. هیچ فردی بدون تجربه کار در دست کم دو بازار به تیم مدیریت راه نمی‌یابد. با نگاهی به مدیران کنونی درمی‌یابید که هرکدام، در بازار دو کشور یا بیشتر، فعالیت داشته‌اند. اما نیز همانند بسیاری دیگر، عقیده داریم که سفر مایه گسترش دید انسان می‌شود. اگر سفر چنین خاصیتی دارد، پس به دست آورد‌های زندگی وکار در میان شهروندان کشورهای مختلف بیندیشید.
استخدام‌های ما، بیش تر ازگروه دانشجویان تازه فارغ‌التحصیل است. بنا به روش برگزیده، در پی کسانی نیستیم که دوه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی را گذرانده و در نیمه راه دوران خدمت خود هستند. از دید من، برگزیدن همه نخبگان سازمان از میان افراد با تجربه، کاری اشتباه است (هرچند خودم در میان مفیدکاری به اچ. اس. بی. سی پیوسته‌ام ) فرآیند استخدامی ‌ما پیچیده و شامل دسته‌ای از آزمون‌ها، مصاحبه‌ها وتمرین‌های کاری است. به این که فرد کجا درس خواند و چه آموخته است، توجه نمی‌کنیم. عمده توجه ما به انگیزه‌ها، خلاقیت‌ها وحساسیت‌های فرهنگی و آمادگی در پذیرش کل جهان به‌عنوان سرزمین خود است. آنان را  مدیران بین‌المللی می‌نامیم که کمتر طنین نظامی‌گری دارد. با این انتظار به ما می‌پیوندند که سراسر دوران خدمت را در گروه و در هر جایی که لازم باشد، به کارپردازند. فرصت خدمت در فعالیت‌های بیرون از مرزهای ملی، برای همه مدیران فراهم است.
برای مثال، بک مدیر عملیات ما در انگلستان بنگرید. وی ازکارکنان ولزی بانک میدلند پیش از پیوستن به گروه ما و از کسانی بود که تاکنون پایش را از انگلستان بیرون نگذاشته بود. یک روز دست خود را بلند کرد و اظهار تمایل به کار در خارج از کشورکرد. او را به مدیریت منطقه هند گماشتیم و به زودی چنان بر اوضاع تسلط یافت که حالت اردک در آب را داشت. سه سال در آن سمت ماند و سپس به مدیریت بخش مالزی رفت که بزرگ‌ترین واحد ما در جنوب خاوری آسیاست. اینک هم به شایستگی عهده‌دار مدیریت عملیات انگلستان شده است.
بیست سال پیش، بیشتر مدیران ارشد پیشینه تحصیل انگلستان را داشتند و بوی گونه‌ای تعصب وطرف‌داری از این بابت به مشام می‌رسید. در پی خرید واحد‌های گوناگون، این ویژگی تعدیل شده و اکنون مدیران برجسته‌ای با پیشینه‌های متفاوت داریم. هم اینک از 68 دانشگاه مختلف در 38 کشور کارمند استخدام می‌کنیم. این وضعیت، بسیار متناسب با گستردگی جغرافیایی فعالیت‌های جهانی ما است. گوناگونی امروز این فعالیت‌های گروه به کارکنان فرصت می‌دهد تا افزون برکشورهای مختلف، در کسب وکار‌های متفاوت (از خرده‌فروشی گرفته تا عمده‌فروشی، فعالیت‌های بانکی و صنعت بیمه) تجربه بیاندوزند. این گونه کارکنان جهانی، همه واحدها و بخش‌های گسترده گروه رابه هم وابسته و چسبیده ساخته‌اند.
مدیران از کشورهای گوناگون، هم چون انگلستان، فرانسه، ژاپن و برزیل، تبادل اطلاعات وتجربه‌های خوبی دارند، بدون این که هویت خود را کنار بگذارند. این ویژگی سبب شده است بتوانیم به مشتریان مختلف و با خلاقیت و نوآوری، خدمات شایسته عرضه بداریم. کاری که بدون برخورداری از این گونه ارتباط‌های جهانی، شدنی نبود.